人手不足解消は◯◯の任命から

前号：女性思考・男性思考の違い

外部の経営企画室として医療機関の組織に関わらせていただいく中で、話題にあがることが多いのは「人手不足」です。

その中で各医療機関で共通しておきている課題があります。

診療とマネジメント業務の両立は限界がある

それは、すべてのマネジメント業務を院長１人で行っている状態だということです。弊社も事務アシスタントやデザイナーの採用活動を開始して感じるのですが、日々の仕事をこなしながら、面接や採用を行うというのは時間的にも肉体的にもかなりハードだということです。

院長先生は診療をしながらですから、なおのことだと思います。

長時間労働による過労自殺など企業以外にも、医療機関や中小零細企業にもその影響は高まっていることで労働者側を守る動きが活発化しています。

情報整理はできていますか？

そこで今後考えられることは、採用する側の情報開示の必要性がさらに増していくということです。つまり、雇用主側である院長が把握すべき診療以外の考えごとがこれからさらに増えてくるだろうということです。

某大手求人媒体のお知らせにもありましたが、2016年3月より「若者雇用促進法」が改定されたことで、様々な求人媒体で掲載内容の変更が必須になってきています。

【主な改正内容】

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新卒から3年以内の求職者へ向けた内容

1.労働条件などの明示

2.基本給の額・固定残業代の計算方法を明示

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＜募集・採用に関する情報＞

(1)過去3年間の新卒採用者数・新卒離職者数

(2)過去3年間の新卒採用者数の男女別人数

(3)平均勤続年数

※上記(1)～(3)の中から1つ以上の記載

院長がこれらすべての情報を逐一把握するというのは現実的ではありませんよね。

これらの情報をお伝えすると、募集・採用に関する情報は特に把握していない方が多く、スタッフさんご自身も「あれ？私って、いつ入社だっけ？」という状態だったりします。

院長の仕事を減らすには

診療をして、合間の時間で採用活動をして、求人関係の業者さんに連絡をして・・入社後の手続きをして・・・

履歴書が送られてきたら、事前の質問項目を決めて・・・合否判定を連絡して・・・と、やることが山積みです。

もし院長がオーナー気質の方でマネジメント部門を任せる決断ができたら、院長以外に任せる人物（＝幹部やマネージャー）を選定し採用の役割分担をしていくことをオススメします。

大きな流れとしては次の4ステップです。

１）幹部を2名任命する ２）「助けてほしいことを明確化する」 ３）どんな状態になったら嬉しいか、伝わる形で伝える ４）定期的にPDCAサイクルを回す

 

任命時に絶対にやってはいけないこと

「あとはよろしく〜！」という丸投げは絶対NGですよ！！

院長が何に困っていて、どんな状態になったら嬉しいのか？を見える化して伝えていきましょう。

院長先生の思考を整理し明確化して、解決した状態を想像するだけでいつもワクワクします。

幹部の皆さんの発言の変化も最近の私の楽しみのひとつです。

 

医院経営に笑顔が増えますように。

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