一般企業と開業クリニックの大きな経営の違いとは？

勤務医を経て開業をした医師が開業後、

スタート時、悩むことの多くは

「時間がいくらあっても足りない」というお悩みです。

なぜ、医院経営が自分の思うようにいかないのか？

それは、一般企業や総合病院勤務時代との”違い”を理解されないままスタートしていることにあると思います。

今日はこれから、開業を考えている医師の方や、なかなかうまく組織運営ができないお悩みを抱えている先生に向けて、一般企業と開業クリニックの違いも記載し説明をします。

医師ならではの特性に気づく

それではさっそく本題に。

まず、医師ならではの特性が２つあります。詳細は後述しますがこの２つをまずは認識するということが重要ではないかと思います。

１）準備期間がないまま、マネジメントを即実践しなければいけない

２）プレイングマネージャーになること

 

１）準備期間がないまま、マネジメントを即実践しなければいけない

○一般企業の場合

新卒→主任→部長補佐→部長など、ある程度、プレーヤーからマネージャーの経験をして、「人を動かす方法」や「チームで成果を出す」ということを学びます。

例えば、「新卒時代はプレーヤーで良いけど、後輩ができたら、自分の成果だけでなく後輩が成果をあげられるようにしよう」と指導され、「あ、今は自分主体で動いてはだめなんだな」と気づき行動を変えるというようなことです。

 

○開業医の場合

自分の役職や責任の範囲は、大学の医局人事によるため、勤務している病院のためにチームでやる！という帰属意識はなかなか育ちにくいかもしれません。勤務医時代は、細かいことは誰か変わりに言っておいて！ということが成り立つ世界。

しかし、開業後は勤務医（プレーヤー）から急に院長（マネージャー）になるため、ポジションの違いに戸惑う先生も多いようです。

勤務医時代、看護師さんや事務さんに依頼すると、阿吽の呼吸で動いていたものが、開業後は右も左もわからないスタッフさんを育てながら経営をしていくということになります。

「なんでこんなこともできないんだ！」とイライラしてしまい、スタッフが定着しない、という悪循環になってしまうことはよくあります。

また、マネジメントが苦手な先生ほど、業務理解が早いスタッフに任せっきりになり、そのスタッフさんに業務が依存しブラックボックス化する、知らないうちに派閥ができていた…ということ起きやすいです。

※これから、ご開業を考えている方は、人数が多い組織に所属している時にマネジメントを練習することをおすすめします。開業時はそのような人・環境は揃っていません。

 

２）プレーイングマネージャーになること

○一般企業の場合

人数が多く成熟した企業ほど、誰かを育てる期間は、その業務を回すフォロースタッフがいます。

ですので、人が育つということに集中しやすい状況です。

また専任の人事部・広報・財務部などある程度、業務に対して部門が分かれているため、マルチなタスクというのはあまりありません。

 

○開業医の場合

上記１）でも少し触れましたが、

プレーイングマネージャー＝「プレーイング」（自分の成果）＋「マネージャー」（他人の成果）ですので、自分と他人の成果の両輪が必要になります。

その上、開業時は人事・労務・財務・マネジメント・診療とあらゆるマルチタスクをこなす必要がどうしてもでてきます。（開業時は開業コンサルタントやマーケティング担当などに費用を支払えばある程度カバーはできますが…）

また医療機関ならではの悩みは「診療」という大きな業務を院長に変わって他のスタッフに任せる事はできないということ。

診療時間中に人を育てるということはなかなか難しく、診療時間外での院長からスタッフに対する声掛けやフォロー力が組織づくりには重要になります。しかし、開業したてのころは、院長もスタッフも心の余裕がないためギスギスした雰囲気にどうしてもなりやすくなります。

 

「任せられない病」「優しすぎる病」

では、院長が院長として、経営者としての業務に集中できる組織づくりのために何をしたらよいか？ということですが、絶対必要になるが、院長以外でもできる業務は権限委譲をする体制づくりをしていくことです。

しかし、医師の方の多くが「任せられない病」にかかっているため「自分がやったほうが早い」「できないなら自分がやるからいい」と任せらない状況になっています。令和になり最近では「優しすぎる病」の場合もあり、「負担をかけてしまうから自分がやるよ」というケースも多く見られます。

任せられないスタッフは自信を喪失。スキルアップもしていかない、モチベーションがあがらないという状況になります。

人が育たない、人が何年も定着しないという悪循環に陥いることで、人が辞め、ますます院長が診療以外の業務をやらざるを得ない状況になり、スタッフ育成をする時間が削られていくという負のループが止まらなくなります。

残念ながらこの負のループに気づかず、何十年も人が定着しない組織を繰り返しているという方も実際にいます。悲しいこと年齢は日々重ねていきますので、年齢の離れたスタッフたちの理解がしづらくなりますます、マネジメントがしづらい状況を自ら作り出していくのです。

 

成功例より失敗例を学ぶ

ここまで一般企業と開業医の違いを一部紹介してきました。

重要なポイントは「人に任せられる院長」になることです。

人に任せるということは、相手を信じて任せるということだけでなく、信じて任せて失敗してもその責任を取るという覚悟が必要です。

その信じるという行為や人を育てるマネジメントは、本やセミナー経験出来ません。

例えば、何回も失敗しているスタッフさんにどのような声掛けやフォローするのか、トップダウンで叱責するのか否かでその組織の「風土」は作られていきます。

 

お恥ずかしい話ですが、弊社でも組織の波を何回か経験していきました。

失敗例を気づかないうちに実践してしまっていたということも事実です。だからこそ、同じような「しなくても良い苦しみ」を日本国民の健康を守る医師の方にはぜひ知っていただけたらと思っています。

経営がうまくいく例を知るよりも、失敗する王道を知るということが重要であるということか！というのを8年目に気づきました。

人に任せる経営者の覚悟、そして仕組みづくりをして、経営者もスタッフも関わる人も幸せな経営をサポートできればと思っています。