危険なリーダーの特徴　6選

前号：リーダー任命のキーワードは“6“

前号に続き、リーダー任命について述べていきます。

これがいざ6名の組織になり、リーダーを任命する時に先生が迷われることです。

リーダー任命で最も危険なこと

これは「入社歴順」で任命をするというパターンです。

という院長先生の優しさと恐れがひしひしと伝わってくるのですが、これが一番危険です。

入社歴が誰よりも長く、考え方があまりにも違う人をリーダーにすると、かえって暴走しやすい組織が出来上がってしまいます。

判断の基準

何をもとに判断をするのか。答えは「考え方」です。

上記の図は、人生・仕事の結果は、考え方×熱意×能力という一つの方程式で表すことができるという稲森さんの教えです。

熱意や能力はプラスしかありませんが、考え方だけは、プラスもあればマイナスもあります。

リーダーになる素質として、能力や熱意が高いだけの人は大変危険です。
能力や熱意が高いけど、考え方がマイナスの場合（＝院長、クリニックと一致していない）、後輩に対しての負の影響力が強くなってしまうからです。

しかも女性組織ですと「仕事ができる人＝リーダーとしてふさわしい」と周りのスタッフからも判断されやすく、本人もある程度自覚がある状態です。

何度も言いますが能力と熱意が高くて考え方がマイナスな人は本当に危険です。

考え方が違う人はなぜ危険なのか

集団離職を後輩にもちかけたり、「院長が◯◯と言っていた」と陰で伝言屋さんになっていたりと、考え方がマイナスの方による暴走は数知れません。

この暴走によって、さまざまな医療機関で、人が定着しないということが起きています（しかも、リーダーという立場を良いことに本人は退職をしないという傾向が強い。なぜなら自分が一番心地よい安全地帯を自分で作ることができるからです。‥怖い怖い‥）

そして院長は取り扱いに困る。能力や熱意だけではなく、考え方の近い人をリーダーに任命しましょう。

そのためにもまずは、院長自身がどんな考え方なのかを自己理解し、伝えられることが重要です。

リーダーは立候補式が◯！でも立候補がない！？

リーダーを決める時は立候補式で公募をし、のちに院長からの任命というのが一番スムーズです。立候補締め切り間近になってもなかなか立候補がなく、「え‥誰もいないの？」と悲しみに暮れる先生もいらっしゃいますが、それで良いのです。

保守的な人は立候補しない

女性は、敵を作りたくない生き物。

しかも医療機関の方は保守的な方が多いので、自ら敵を作るような方が少ないのです。（稀に立候補してくださる方もいるので、まずは立候補式がおすすめです。）

どこまでを立候補対象にするかは医院によってまちまちですが、パート・正社員・入社歴も問わず立候補する権利を全員平等に与える場合もあれば、ある程度限定する場合もあります。

立候補公募時に重要なこと

１．予めリーダーに求める姿

２．立候補しない責任もあるということ

この２点を明確に伝えておくことが重要です。

そしてリーダーの任命をしたあとに面談をします。本人も務める覚悟があるか、院長もリーダーと共に歩めるか、お互いの覚悟を問われる瞬間です。

大切なのはリーダー任命後

リーダーになるということは、自分の評価が変わる転換期でもあります。自分のパフォーマンスが評価された時期から、チームのパフォーマンスが上がることが求められる時期に変わります。

縦割り組織にしないよう、リーダー同士でも協力をしていくことなど、各リーダーの任命背景をしっかり伝え、定期点検をしていくことが重要になります。

リーダー任命後、「すべて任せたから」といわゆる丸投げ状態になると危険なリーダー化してしまうこともありますので、ご注意を。

これからリーダー任命をご検討される方にとって、参考になれば幸いです。

 

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