女性のマネジメントをどう考えるか

前号：効果的な採用活動

2018年7月10日、株式会社まるは、名古屋ワーク・ライフ・バランス推進企業となりました！
名古屋市役所にて「名古屋市ワーク・ライフ・バランス推進企業認定書授与式」を行っていただき、名古屋市長の河村たかしさんの“生の名古屋弁“をお聞きし、とてもテンションが上がりました。

「女性がイキイキと働ける会社」

まるは「女性がイキイキと働ける会社」を目指しております。それはなぜかというと、私達のクライアントである医療機関が、女性の多い組織だからです。

だからまずは、自社で「女性がイキイキと働ける会社」になるためのマネジメントをトライ＆エラーを繰り返しながら実践する。そうして得たノウハウは実際にクライアントの皆様へシェアできます。

また、そのことによってより深い理解のもと、医院経営をお手伝いできると考えています。

女性組織の課題

女性の多い組織の課題として、結婚・出産・育児による離職があります。

主に20代後半から30代の女性スタッフが多く、ある程度基盤ができており、考え方も能力も成熟しつつある方が多いかと思います。

経営的な視点でみると、せっかく手塩にかけて大切に育ててきた優秀な人材が離職していくことは、とにかく痛手です。

仮に組織として、盤石の状態を築いたとしても、

と、いつ言われてしまうかも分からない不安の中で、やきもきする院長も多いのではないでしょうか。

その不安を感じたくないために、年齢層をあげて、40−50代に絞った採用戦略を行う方も非常に多いですよね。それはそれで、1つの戦略だと思います。

しかし、競争率はとても高くなるのと、やはり自分もスタッフも年をとっていきます。年齢層が高いということは、それだけ組織としての寿命も短くなるということ。

また、平均年齢が異常に高い組織になってしまうと保守的な組織になっていきます。保守的であるがゆえに改革は進みにくく、新しい若い人材は入りづらい状態になっていく。若い人材が入らないということは、時代のニーズについていけなくなる可能性も出てきます。

もちろん、院長の代で医院を終わらせるという計画であれば、それも1つの戦略です。

年齢層が高い医院に起こること

医院を地域の医療としてこの先もずっと継続させていくことを考えるのであれば、舵を切る必要があるかもしれません。

若い人が入らない組織というのは、必ず衰退していきます。「需要はたくさんあるのに、人手がいない。」最近では、こういったケースも増えているそうです。

これから生産年齢人口もどんどん減っていきます。これは数字としても顕著に表れています。総務省の調べによると、生産年齢人口は1995年に8,726万人。2015年には7,728万人。推測ですが2050年には5,275万人なるとされています。

この時代の流れの中で「いかにして人が集まる医院を作っていくのか？」が、経営の重要なポイントになってくるのは間違いありません。

人が集まる医院（会社）作り

これはまるにとっても、重要な課題の１つです。まるは、そのための仕組みとして、子連れ出勤を行っていました。
現在はコロナの影響や、テレワーク化したこともあり行っておりませんが、過去の経験談として共有いたします。

以前より、子連れ出勤を行うクリニックや歯科医院もぼつぼつ増えてきましたね。

これまでまるで子連れ出勤をしてきたスタッフは4名。年齢は20〜30代前半。メンバーは元々眼科クリニックで事務員として働いていた子や、医療機関のソーシャルワーカーとして働いていた子、会計事務所出身の子から、イベント会社出身の子など多種多様な経歴を持った子達です。なぜこんな魅力的な子達を、他の企業は採用しないんだろう？と疑問に思うぐらい、とても魅力的な子達です。

皆さんの中にも、もしかすると、子連れ出勤もしくは保育所併設等を検討されている医院もいらっしゃるかもしれませんね。

次回、子連れ出勤を実践して感じたメリットとデメリットをお伝えしていこうと思います。今後の戦略の中の1つとして参考になることがあれば嬉しいです。

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