前回は、スタッフが抱える問題は「その場で」解決しましょうとお伝えしました。
しかし、このような取り組みをしていくと、科学反応のようにある作用が起きます。
それは・・・人が辞めるということ。
なぜなら、今まで許されていた、ゆるふわな、とでもいいましょうか。ちょっと居心地の良い空気がかわるからです。変化が苦手な方は特に拒否反応を示したり、「なんか前の方がよかった！」とでもいうような態度をとりだし、居心地が悪くなり退職をしていきます。
人が辞めるというのは、採用にかける広告費や教育投資費、時間を考えると、また一からのやり直しになり、院長先生にとってはお辛い経験になるかもしれません。
しかし、私は、本当に院長先生が作りたい組織を作るため、そして、次のステージへ進むために必要な痛みではないかと思っています。
乗り越えた先は「採用がしやすい」クリニック
「次のステージ」とは、「採用がしやすくなる状態」です。
「うちで大切にしていることは○○」と共通認識を持った人たちで組織を作ることができるように変化をしていきます。
そうすると、院長先生が今までマネジメントにかけてきた時間もだんだんと変わってきます。
「院長はこういうことを大事にしているんだよ」といえるスタッフさんが出て来るのです。
特に開業時のメンバーが、ちらほら退職しはじめる時期、もしくは組織人数が10名から15名になろうとしている時などが1つの壁が訪れる時期なのかもしれません。
３年目が過ぎ、さあこれから4年目をどうしようか！と次の戦略を考えている時期にこのような、「なんで前に進めないんだろう…」というお気持ちで悩まれている院長先生が多いのかな〜と感じます。悩んでいる時というのは人が変わるチャンスかもしれませんね。
これは私たちの会社でも起こり得ることとして、明日は我が身の思いで、対策を考えなくてはならないと思っている課題です。
女性が多い組織体系であれば、おのずと出産・育児・介護などライフイベントで働き方が変わります。フルタイムで働ける仲間が減ってしまうタイミングが必ず訪れるということを念頭に仕事をしながら、仕組みを作っていく必要があります。
「まさかこの子が辞めてしまうなんて」という時期が必ず来ます。それを想定せずになんの準備もないまま、突然、そばにいた良き理解者が抜けると何がおきるか。今までは、ツーと言えばカーだった関係が、ツーといえば・・・「それ何ですか？」になる。
院長が新人教育！？
マネジメント層が育たない状態で進むと、常に経営層が新人教育をしなければいけなかったり、細かく指示を出す必要がでてきてしまいます。
さらに、ツーと言えば、「なんですか？」どころではなく、ツーと言えば「？？？」言葉もでないという状態が起こってしまいます。（これがジェネレーションギャップ？！）
5年、10年と年月を重ねれば、現在と状況は変わってきます。
医療機関ですと20代後半〜30代前半の中間層の世代が結婚・出産・育児によって辞めていくことが多いですが、この中間層が働き続けたいと思う、長期的に働ける職場づくりを考えることも必要になってくるかもしれません…。
重要なのは中間層の定着化
私たちの例でいうと、現在はスタッフさんと院長先生との間の丁度良い年齢（20代後半〜30代前半）ですが、年を重ねるうちに、院長先生側に近い年齢（40代〜）になる時期がいずれやってきます。
医療機関の全体会議や研修は私がやるよりも新しい世代の人がやったほうが円滑に進むようになる時期が必ずやってきます。（いつまでも若い側にいたい気持ちは山々ですが…）
このことを想定し採用計画を立てていますがそれでも、うまくいくことの方が少ないのです。組織で経営をしている以上、経営層の年齢とスタッフの年齢の差が広がっていくことは避けられない課題。
経営層の考えを末端のスタッフさんまで伝えられる中間層、この人が育つ環境がありますか？
私たちは今後、女性が多い組織の採用状況は大きく変わるのではないかなと思っています。
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