退職者＝300万円の損失！？

福利厚生や給与といった基準で入職の判断をする人は辞めやすいと思います。

条件だけで選んだ人は、他に良い条件の院があれば転職しがちですね。福利厚生や給与以外の魅力が非常に重要です。

求職者に考えをアウトプットしてもらうことです。

条件だけで選考を受けている人は、給与や時間のことばかり聞いてくる傾向があります。

逆に離職しない人という観点からみると、院の考え方や方向性に共感してくれている場合が多いです。たくさん働く場所があるなかで、「なぜ当院を選んだのか？」という質問に対して、自分なりの考えを持ってくれています。

ちなみに、まるのスタッフは遠方から通っている人が多いです。東は豊田、南は知多、西は清須ですし…あれ、よく考えると名古屋市民の方が少ないかも(笑)。会社の方針に共感してくれているからこそ、離職率の低い状態が実現できていると思っています。

受け入れ体制を整えていないことが大きな要因です。

「求職者に問題があるから辞める」という視点で経営をしているのであれば、離職の悩みは永遠になくならないと思います。

しかし

「どんな人でもここで育てる」という体制が整っていれば、人が定着する経営になります。具体的には、以下がはっきりしている体制が望ましいですね。

医療機関はまだ“見て覚える”ことを求められる場所でもあります。

しかし、その状態のままだとなかなか人は定着しないと思います。医療機関が、いわば一種の教育機関になっていくことが離職率を下げるポイントになっていくのではないでしょうか。

　正直、多いです。

スタッフ10名〜100名前後の規模の院であれば、中小企業です。大企業という看板があれば人は向こうからやってくるでしょうが、中小企業はそうはいきません。

院をどのように運営していくのか？を真剣に考えていかないと、今後スタッフの確保ができずに、医療の提供自体が難しくなってくると思います。

具体的には、こんなサポートをしています。

まずは業務の“見える化”ということで、マニュアル作りのお手伝いをしています。

院長やスタッフがゼロから作るのはとても労力のいる作業なので、業務内容を聞き取り、弊社のスタッフと連携しながら整備していきます。

『リーダー会』を設け、日々の振返りをできる場所を意図的に作っています。

院長がこれから5年10年と、どう歩んでいきたいのか？というところを明文化します。院の方向性が定まると、自ずと教育方針も決まっていきますよ。

女性中心の組織が大半なので、ライフイベントが関係しているかもしれません。身近な先輩が結婚や出産で退職すると、自分も当然ながら同様の道を歩むといった心持ちになるのでしょうか。

また体制としても、「産後は戻ってこないだろう」という医療機関が多数あります。中には産休や育休といった制度自体が整っていないところも。

まるにも、「勤務時間が長く残業の多い医療機関で、常勤として働きながら育児をするのは難しい」という理由で転職してきたスタッフがいます。

そのような悩みを解消できれば、産後も戻ってきてくれて、長期的に医院を支えてくれる人になってくれると思います。例えばこんな例もあります。

外来を行う院でも余裕のあるシフト組をしたり、シッター制度を導入したりと、創意工夫をされています。

他の院でできているということは、本気で取り組めばできることだと思います。すぐに効果が出るものではないけれど、長い目で見ると必要なことですよね。

新卒者は他院や企業と比較をしたうえで、入職を決定します。選んでもらうためには、医院としての魅力や受け入れ体制を充実したものにしなければなりません。

いざ「新卒を採用します！」といっても、組織の内部がボロボロでは定着が難しいですよね。

初めてのことだらけなので当然ですが、新卒の職員は挑戦と失敗を繰り返します。それが組織自体の改善や既存のスタッフの成長にも繋がります。

右も左も分からない人が入社するので、教育をしようとする。教育をしようとするには、業務のマニュアルが必要になる。マニュアルを整備するために、業務を“見える化”する。つまり、教えるという行為を通して、自分たちの仕事を見直すことができるのです。このように、新卒・既存スタッフともに成長する機会を大切にしていただきたいです。